A entrada em vigor da NR-1 2025 representa um marco na gestão de Saúde e Segurança no Trabalho (SST) no Brasil, exigindo que as empresas ampliem sua visão sobre riscos ocupacionais, com foco acentuado nos riscos psicossociais. Para que o RH e os profissionais de SST possam, de fato, gerenciar esses novos desafios e comprovar a eficácia de suas ações, a coleta e análise de indicadores se tornam mais cruciais do que nunca. Não basta implementar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR); é preciso monitorar seu impacto. Quais são, então, as métricas essenciais que sua empresa deve acompanhar para garantir a saúde e a segurança integral de seus colaboradores a partir de 2025?
A Importância dos Indicadores na Nova Era da SST
Historicamente, muitos indicadores de SST eram reativos, focados em acidentes e doenças já ocorridas. Com a NR-1 2025 e a inclusão explícita dos riscos psicossociais, a necessidade de indicadores proativos e preditivos se torna urgente. Essas métricas permitem ao RH e à SST:
- Identificar problemas precocemente: Antes que se tornem crises de saúde ou resultem em afastamentos e multas.
- Medir a eficácia das intervenções: Avaliar se as ações do PGR (programas de bem-estar, treinamentos, mudanças de processos) estão realmente gerando resultados positivos.
- Tomar decisões baseadas em dados: Sair do “achismo” e fundamentar estratégias de SST e bem-estar em informações concretas.
- Comprovar conformidade legal: Apresentar dados claros à fiscalização sobre a gestão ativa dos riscos.
- Demonstrar o ROI (Retorno sobre Investimento): Justificar investimentos em saúde ocupacional ao mostrar a redução de custos com absenteísmo, turnover e passivos trabalhistas.
5 Indicadores Críticos para Monitorar em 2025
Com a nova NR-1, o olhar sobre a saúde do trabalhador se amplia. É fundamental que as empresas comecem a monitorar, com rigor, os seguintes indicadores, com foco nos aspectos psicossociais:
1. Índice de Absenteísmo por Causas Emocionais/Mentais
Este é, talvez, um dos indicadores mais diretos do impacto dos riscos psicossociais na saúde do colaborador.
- Como calcular: (Número de afastamentos por saúde mental e transtornos comportamentais / Total de colaboradores) x 100
- O que monitorar: A NR-1 2025 exige que as empresas gerenciem os riscos psicossociais. Um aumento neste índice pode indicar:
- Estresse excessivo: Cargas de trabalho elevadas, prazos apertados, pressão constante.
- Burnout: Esgotamento físico e mental relacionado ao trabalho.
- Assédio: Moral ou sexual, que afeta gravemente a saúde mental.
- Clima organizacional tóxico: Conflitos, falta de apoio, comunicação ineficaz.
- Meta e Ações: O ideal é manter este índice abaixo de 2% (referência de mercado, mas pode variar por setor). Se houver um aumento, é um sinal de alerta para investigar as causas e implementar ações como programas de apoio psicológico, ajustes de jornada, ou treinamentos de liderança para gestão de equipes.
2. Taxa de Turnover por Setor/Causa
O turnover (rotatividade de funcionários) é um indicador clássico de RH, mas sua análise pela perspectiva da NR-1 ganha um novo significado.
- Como calcular: (Número de desligamentos em um período / Média de colaboradores no período) x 100
- O que monitorar: Altas taxas de turnover em áreas específicas, ou desligamentos reportados como “por motivos de saúde” ou “insatisfação com o ambiente”, podem ser um forte indicativo de problemas psicossociais subjacentes. Aprofundar a análise para entender as causas reais dos desligamentos (entrevistas de desligamento bem conduzidas) é crucial.
- Meta e Ações: Uma taxa de turnover controlada é vital. Se for alta, pode indicar problemas de liderança, sobrecarga, falta de reconhecimento ou clima tóxico. As ações podem incluir revisão de políticas de gestão, programas de engajamento, e melhoria da cultura organizacional.
3. Tempo Médio de Retorno ao Trabalho (Após Afastamentos por Saúde Mental)
Este indicador avalia a eficácia dos programas de reabilitação e o suporte oferecido ao colaborador que se afastou por questões de saúde mental.
- Como calcular: (Soma dos dias de afastamento por saúde mental / Número de afastamentos por saúde mental no período)
- O que monitorar: Um tempo de retorno prolongado pode indicar que o ambiente de trabalho não está sendo preparado adequadamente para receber o colaborador de volta, ou que as causas do afastamento não foram totalmente resolvidas. Pode também apontar para a necessidade de um programa de apoio mais robusto.
- Meta e Ações: O objetivo é minimizar esse tempo, garantindo que o colaborador tenha o suporte necessário para uma recuperação plena e um retorno seguro e adaptado. Isso pode envolver programas de coaching, flexibilidade no retorno e acompanhamento psicológico.
4. Nível de Satisfação com Canais de Denúncia e Ouvidoria
Com o aumento da atenção a assédio e outras condutas inadequadas pela NR-1 e pela CIPA, a eficácia dos canais de denúncia é um indicador crucial.
- Como monitorar: Pesquisas anônimas com colaboradores que utilizaram os canais, avaliando percepção de confidencialidade, agilidade na resposta, imparcialidade e resolução dos casos. A simples existência do canal não basta; sua efetividade é que importa.
- O que monitorar: Baixos níveis de satisfação podem indicar falta de confiança nos canais, medo de retaliação, ou ineficácia na resolução dos problemas, o que leva à subnotificação de casos importantes.
- Meta e Ações: Aumentar a confiança e a eficácia desses canais é vital. As ações incluem comunicação transparente sobre o processo de denúncia, treinamento para quem gerencia as denúncias, e garantia de imparcialidade e confidencialidade.
5. Participação em Programas de Bem-Estar e Desenvolvimento de Liderança
Este indicador mede o engajamento dos colaboradores e líderes nas iniciativas proativas da empresa para promover a saúde e o desenvolvimento.
- Como calcular: (Número de colaboradores que participaram dos programas / Total de colaboradores elegíveis) x 100
- O que monitorar: Baixa adesão pode indicar que os programas não são atrativos, não atendem às necessidades reais dos colaboradores, ou que há uma cultura que não incentiva a participação. A participação em treinamentos de liderança sobre gestão de pessoas e riscos psicossociais é um indicador chave de proatividade.
- Meta e Ações: O objetivo é maximizar a participação. As ações podem ser: pesquisas para entender as preferências dos colaboradores, comunicação eficaz sobre os benefícios dos programas, flexibilidade de horários para participação, e incentivo ativo das lideranças.
Como Implementar o Monitoramento Desses Indicadores
Para que esses indicadores sejam realmente úteis, a implementação deve seguir algumas etapas:
- Definição de Métricas: Crie um painel (dashboard) com os indicadores chave.
- Fontes de Dados: Identifique as fontes de onde os dados serão extraídos (sistema de RH, sistema de SST, pesquisas de clima, prontuários médicos – sempre com atenção à LGPD).
- Frequência de Coleta: Estabeleça a periodicidade da coleta e análise dos dados (mensal, trimestral).
- Responsabilidades: Defina quem será responsável pela coleta, análise e apresentação dos dados.
- Análise e Ação: Mais importante que coletar, é analisar os dados e transformá-los em ações concretas. Um pico no absenteísmo por ansiedade em um setor específico deve gerar uma investigação e um plano de ação.
- Comunicação: Compartilhe os resultados (respeitando a confidencialidade) com as lideranças e, quando apropriado, com os colaboradores para demonstrar o compromisso da empresa.
O Papel Estratégico do RH na Gestão de Indicadores
Com a NR-1 2025, o RH assume um papel ainda mais estratégico na gestão da saúde ocupacional. É o RH quem geralmente detém muitos dos dados necessários (absenteísmo, turnover, pesquisas de clima) e quem tem a capacidade de implementar programas de bem-estar e desenvolvimento de liderança. A colaboração estreita entre RH, SESMT e CIPA é fundamental para garantir que os indicadores sejam monitorados de forma integrada e que as ações sejam eficazes.
Conclusão: Investindo em Pessoas, Colhendo Resultados
A NR-1 2025 e a necessidade de monitoramento de indicadores de RH e SST, especialmente aqueles relacionados a riscos psicossociais, representam um passo crucial para um ambiente de trabalho mais humano e produtivo. As empresas que abraçam essa mudança e utilizam dados para tomar decisões não só evitam sanções legais, mas também constroem equipes mais engajadas, saudáveis e resilientes.
A Porto RH, com sua expertise em gestão de pessoas e resultados, está preparada para auxiliar sua empresa a identificar, implementar e monitorar esses indicadores essenciais. Ao investir em uma gestão de saúde ocupacional baseada em dados, sua empresa estará investindo no bem-estar de seus colaboradores e, consequentemente, na sua própria sustentabilidade e sucesso no longo prazo.