A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que estabelece as disposições gerais de Saúde e Segurança no Trabalho (SST), passou por uma das suas mais significativas atualizações, com vigência obrigatória a partir de maio de 2025. Esta nova fase da NR-1 não é apenas uma revisão burocrática, mas uma revolução na forma como as empresas devem gerenciar os riscos ocupacionais, especialmente ao incluir explicitamente os riscos psicossociais no escopo da gestão de SST. Para o RH e os profissionais de segurança do trabalho, compreender e implementar essas mudanças é crucial, não só para evitar multas pesadas, mas para construir ambientes de trabalho mais saudáveis e produtivos.
O Que Mudou na NR-1 e Por Que Isso Importa?
A principal novidade da NR-1 2025 é a formalização da necessidade de as empresas considerarem e gerenciarem os riscos psicossociais. Antes, o foco principal estava nos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. Agora, fatores como estresse crônico, assédio moral, pressão excessiva por resultados, sobrecarga de trabalho, desequilíbrio entre vida pessoal e profissional, falta de autonomia e conflitos interpessoais devem ser mapeados, avaliados e controlados.
Essa inclusão reflete uma compreensão mais holística da saúde do trabalhador, reconhecendo que o ambiente de trabalho pode impactar profundamente a saúde mental e emocional. Dados recentes do Ministério da Previdência Social já mostram um aumento alarmante de afastamentos por transtornos mentais e comportamentais, evidenciando a urgência de abordar essa dimensão. Para as empresas, ignorar os riscos psicossociais não é mais uma opção; é um descumprimento legal com consequências financeiras e humanas severas.
Adeus PPRA, Olá PGR: Uma Abordagem Integrada de Riscos
Outra mudança fundamental é a substituição do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) pelo Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Enquanto o PPRA se concentrava primariamente nos riscos ambientais (físicos, químicos e biológicos), o PGR adota uma abordagem muito mais ampla e integrada. O PGR exige uma análise completa de todos os riscos ocupacionais, incluindo os psicossociais, e deve ser um documento dinâmico, que reflita a realidade da empresa.
A estrutura do PGR exige que a empresa identifique, avalie e controle os riscos de forma sistêmica, considerando:
- Condições Físicas do Ambiente: Iluminação, ruído, temperatura, ventilação, ergonomia das estações de trabalho, riscos de máquinas e equipamentos.
- Fatores Organizacionais: Jornada de trabalho, ritmo de trabalho, estilo de gestão, comunicação interna, políticas de feedback, oportunidades de desenvolvimento.
- Aspectos Psicossociais: Pressão por resultados, clima organizacional, relações interpessoais, segurança no emprego, carga mental de trabalho, reconhecimento profissional.
Essa integração significa que a empresa não pode mais olhar para a segurança e saúde de forma fragmentada. O PGR força uma visão 360 graus, onde a saúde mental e o bem-estar são tão importantes quanto a prevenção de acidentes físicos.
Como Implementar a NR-1 2025 e o PGR na Prática: Um Guia Passo a Passo
A implementação eficaz do PGR e a adequação à NR-1 2025 exige um planejamento cuidadoso e o envolvimento de diversas áreas da empresa, especialmente RH, SST e lideranças.
Passo 1: Diagnóstico Inicial e Levantamento de Dados
Comece com um diagnóstico aprofundado da situação atual da empresa. Isso inclui:
- Revisão de Documentos Existentes: Analise o PPRA antigo, laudos ergonômicos, relatórios de acidentes e doenças ocupacionais, pesquisas de clima organizacional.
- Pesquisas com Colaboradores: Realize pesquisas anônimas e estruturadas para identificar percepções sobre o ambiente de trabalho, níveis de estresse, sobrecarga, assédio e outros fatores psicossociais. Use ferramentas que garantam a confidencialidade para encorajar respostas honestas.
- Entrevistas e Grupos Focais: Converse com funcionários de diferentes setores e níveis hierárquicos para obter insights qualitativos sobre os desafios e percepções de risco.
- Análise de Dados de Saúde Ocupacional: Consulte os dados do PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional), como exames periódicos, atestados e afastamentos, para identificar padrões relacionados à saúde mental (ex: aumento de casos de ansiedade, depressão, burnout).
Passo 2: Identificação e Avaliação de Riscos Psicossociais
Com base no diagnóstico, crie uma matriz de riscos que inclua os fatores psicossociais. Para cada risco identificado, avalie:
- Probabilidade: Qual a chance desse risco se manifestar?
- Gravidade: Qual o impacto potencial na saúde do colaborador e na produtividade da empresa?
- Tolerância: A empresa está disposta a tolerar esse risco ou ele precisa ser eliminado/mitigado urgentemente?
Ferramentas como questionários psicométricos validados (aplicados por profissionais de saúde mental) e workshops de mapeamento de riscos com a participação dos colaboradores podem ser muito úteis aqui. É fundamental que esta etapa não seja apenas um “checklist”, mas uma análise genuína das condições de trabalho.
Passo 3: Plano de Ação e Medidas de Controle
Uma vez identificados e avaliados os riscos, desenvolva um plano de ação detalhado para mitigar ou eliminar cada um deles. As medidas podem incluir:
- Ajustes na Jornada de Trabalho: Flexibilização de horários, banco de horas mais justo, incentivo ao desligamento digital pós-expediente.
- Revisão de Metas e Cobranças: Estabelecimento de metas realistas, comunicação clara de expectativas, treinamento para líderes sobre gestão de pressão.
- Programas de Bem-Estar e Apoio Psicológico: Oferecer acesso a terapias, palestras sobre saúde mental, programas de mindfulness, atividades físicas e workshops de gestão do estresse.
- Canais de Denúncia Efetivos: Implementar ou aprimorar canais confidenciais para denúncias de assédio e outras condutas inadequadas, garantindo investigação e resolução rápidas.
- Treinamento para Líderes: Capacitar gestores para identificar sinais de adoecimento mental, promover um clima organizacional positivo, dar feedback construtivo e gerenciar suas equipes com empatia.
- Melhoria do Clima Organizacional: Incentivar a comunicação aberta, o respeito mútuo, o reconhecimento e a valorização dos colaboradores.
Passo 4: Capacitação e Envolvimento
A efetividade do PGR depende do envolvimento de todos.
- Capacitação de Líderes e CIPA: Essencial para que entendam seu papel na nova abordagem, saibam identificar e lidar com os riscos psicossociais. Líderes são a primeira linha de defesa.
- Conscientização dos Colaboradores: Eduque todos sobre a importância da saúde mental e como eles podem contribuir para um ambiente de trabalho mais saudável e seguro.
- Formação de Brigadas de Primeiros Socorros Psicológicos: Profissionais treinados para oferecer suporte inicial em situações de crise emocional.
Passo 5: Monitoramento e Revisão Contínua
O PGR não é um documento estático. Deve ser um ciclo contínuo de melhoria.
- Monitoramento de Indicadores: Utilize os indicadores de RH e SST (absenteísmo por causas emocionais, turnover por setor, tempo médio de retorno ao trabalho, etc.) para acompanhar a efetividade das ações.
- Revisões Periódicas: A NR-1 exige revisão do PGR pelo menos uma vez por ano, ou sempre que houver mudanças significativas no ambiente de trabalho ou nos processos. No entanto, é recomendável revisões trimestrais para o acompanhamento dos riscos psicossociais, que podem ser mais dinâmicos.
- Feedback Contínuo: Mantenha canais abertos para que os colaboradores possam dar feedback sobre as condições de trabalho e a eficácia das medidas implementadas.
Casos de Sucesso e Os Riscos de Não se Adaptar
Empresas que se anteciparam e adotaram uma postura proativa na gestão de riscos psicossociais já colhem frutos. Por exemplo, uma grande empresa de tecnologia, após implementar um PGR robusto com foco em saúde mental, registrou uma redução de 45% nos afastamentos por estresse e burnout, além de um aumento significativo no engajamento e na satisfação dos colaboradores. Outra indústria de médio porte conseguiu reduzir em 58% os afastamentos por causas emocionais após ajustar suas políticas de metas e oferecer workshops de gestão de estresse.
Por outro lado, o custo da não conformidade é alto. O Ministério do Trabalho já intensificou a fiscalização e aplicou multas que superam R$ 2,1 milhões em 2024 por descumprimento das novas regras, especialmente em setores de alta pressão como telemarketing, saúde e logística. Além das multas, há o risco de processos trabalhistas, danos à reputação da empresa, queda na produtividade e dificuldade em atrair e reter talentos.
Conclusão: Uma Oportunidade para a Porto RH
A NR-1 2025 não é apenas mais uma obrigação legal; é uma oportunidade estratégica para as empresas modernizarem suas práticas de gestão de pessoas e de SST. Ao abraçar a gestão de riscos psicossociais, as organizações não apenas cumprem a legislação, mas investem no seu ativo mais valioso: as pessoas.
Para a Porto RH, essa é uma excelente oportunidade de se posicionar como um parceiro estratégico para as empresas, oferecendo soluções e consultoria especializada na implementação do PGR, no desenvolvimento de programas de bem-estar, na capacitação de líderes e na gestão dos indicadores de saúde ocupacional. Estar à frente dessas mudanças é fundamental para garantir a segurança jurídica, a sustentabilidade do negócio e, acima de tudo, o bem-estar dos colaboradores.