A área de Saúde e Segurança no Trabalho (SST) no Brasil está em constante evolução, e a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), com sua atualização para 2025, traz uma das transformações mais significativas dos últimos anos: a aposentadoria do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) e a ascensão do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Essa não é apenas uma mudança de sigla, mas uma verdadeira revolução na forma como as empresas devem abordar a gestão de riscos ocupacionais. Para profissionais de RH, segurança do trabalho e gestores, compreender as diferenças fundamentais entre PGR e PPRA e saber como fazer uma transição eficaz é crucial para a conformidade legal e para a construção de ambientes de trabalho mais seguros e produtivos.
Do PPRA ao PGR: Uma Evolução Necessária
O PPRA foi, por muitos anos, o pilar da prevenção de riscos ambientais nas empresas. Seu foco principal estava na identificação e avaliação dos riscos físicos, químicos e biológicos presentes no ambiente de trabalho. Ele cumpriu um papel importante, mas a complexidade do mundo do trabalho moderno e o reconhecimento de novos tipos de riscos, especialmente os psicossociais, exigiram uma abordagem mais abrangente.
É aqui que entra o PGR. O Programa de Gerenciamento de Riscos representa uma evolução conceitual e prática. Ele não apenas incorpora e aprofunda as análises do PPRA, mas expande o escopo para incluir todos os perigos e riscos ocupacionais, com ênfase particular nos riscos psicossociais. O objetivo do PGR é promover um gerenciamento de riscos mais dinâmico, holístico e proativo.
Principais Diferenças: PGR vs. PPRA
Para facilitar a compreensão, vamos detalhar as distinções fundamentais entre os dois programas:
1. Escopo de Abordagem de Riscos:
- PPRA: Focado principalmente em riscos ambientais (físicos, químicos e biológicos). Sua estrutura era mais limitada à identificação desses agentes.
- PGR: Possui um escopo ampliado, abrangendo todos os perigos e riscos ocupacionais. Isso inclui, além dos riscos ambientais, os riscos psicossociais, os riscos ergonômicos de forma mais aprofundada, e os riscos de acidentes. Esta é a mudança mais impactante, pois exige que as empresas olhem para fatores como estresse, assédio, sobrecarga e clima organizacional.
2. Base Documental:
- PPRA: Era composto por um documento-base que continha o planejamento anual e as metas de ações. Embora importante, muitas vezes se tornava um documento estático.
- PGR: É composto por dois documentos principais:
- Inventário de Riscos: Detalha a identificação dos perigos e a avaliação dos riscos ocupacionais, incluindo a classificação e o tratamento dos riscos psicossociais. Este inventário deve ser atualizado continuamente.
- Plano de Ação: Estabelece as medidas de controle a serem implementadas para eliminar, minimizar ou controlar os riscos identificados no inventário. Também deve ser dinâmico e revisado periodicamente.
3. Frequência de Revisão e Dinamismo:
- PPRA: Exigia uma reavaliação anual, ou sempre que houvesse alterações significativas no processo de trabalho. Na prática, muitas empresas faziam uma “atualização” semestral.
- PGR: Deve ser contínuo e dinâmico. O Inventário de Riscos deve ser atualizado sempre que houver novas informações ou mudanças no processo de trabalho, como entrada de novas máquinas, alteração de layout, introdução de novas substâncias ou novos padrões de trabalho. O Plano de Ação deve ser revisado periodicamente, sendo recomendado um mínimo de uma vez ao ano, mas idealmente com acompanhamento trimestral, especialmente para os riscos psicossociais que podem flutuar rapidamente.
4. Participação dos Trabalhadores:
- PPRA: A elaboração era de responsabilidade do Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), com pouca ou nenhuma participação formal dos trabalhadores no processo de identificação de riscos.
- PGR: Exige a participação ativa dos trabalhadores no processo de identificação de perigos e avaliação de riscos. Isso significa que a percepção de quem está na linha de frente é fundamental para o mapeamento e para a construção de soluções mais eficazes. A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), com sua nova atribuição de prevenção e combate ao assédio, também ganha um papel reforçado.
5. Foco em Prevenção e “Quase Acidentes”:
- PPRA: Embora tivesse um objetivo preventivo, muitas vezes era mais reativo, focado na prevenção de acidentes e doenças após a identificação de riscos.
- PGR: Tem um foco mais proativo e preventivo. Incentiva a análise de “quase acidentes” e incidentes para aprender com eles antes que se tornem eventos graves. A ideia é trabalhar com indicadores preventivos e não apenas reativos.
6. Nível de Detalhamento e Personalização:
- PPRA: Podia ser mais genérico em algumas abordagens.
- PGR: Exige um detalhamento maior e uma personalização de acordo com a realidade de cada empresa, seus processos específicos e as características de seus trabalhadores. Não há “PGR de gaveta” que sirva para todas as organizações.
Como Fazer a Transição do PPRA para o PGR: Um Roteiro Essencial
A transição do PPRA para o PGR não é simplesmente uma questão de mudar o nome do documento. É um processo que exige planejamento, treinamento e um olhar estratégico para a gestão de riscos. Um erro comum é justamente subestimar essa transição, levando a autuações e, mais importante, à ineficácia das medidas de prevenção.
Aqui está um roteiro para uma transição bem-sucedida:
Passo 1: Diagnóstico e Análise Comparativa
- Revise o PPRA Atual: Compreenda o que já existe e como os riscos ambientais estão sendo gerenciados.
- Identifique Lacunas: Compare o conteúdo do seu PPRA com as novas exigências do PGR, especialmente em relação aos riscos psicossociais e à forma de avaliação e controle de todos os riscos. Quais perigos não foram mapeados? Quais processos de avaliação precisam ser aprofundados?
Passo 2: Mapeamento de Riscos Psicossociais
- Ferramentas de Avaliação: Utilize questionários, entrevistas e grupos focais para identificar os fatores psicossociais presentes no ambiente de trabalho. Ferramentas validadas por profissionais de psicologia ou segurança do trabalho são essenciais.
- Análise de Dados Existentes: Cruze informações de pesquisas de clima, dados de absenteísmo por causas emocionais, turnover e relatos de assédio para ter uma visão mais completa.
- Envolvimento dos Colaboradores: Realize rodas de conversa ou workshops com a participação dos trabalhadores para coletar suas percepções sobre estresse, sobrecarga, relacionamento com a liderança, etc. A visão de quem vive o dia a dia é inestimável.
Passo 3: Elaboração do Inventário de Riscos e Plano de Ação do PGR
- Crie o Inventário de Riscos: Documente todos os perigos e riscos identificados (físicos, químicos, biológicos, ergonômicos, de acidentes e, crucialmente, os psicossociais). Avalie a probabilidade e a severidade de cada um.
- Desenvolva o Plano de Ação: Para cada risco avaliado, defina as medidas de controle. Elas devem ser claras, com responsáveis, prazos e indicadores de monitoramento. Por exemplo, se o risco é “pressão por metas excessivas”, a ação pode ser “revisão do sistema de metas e treinamento de líderes em gestão de pressão”.
Passo 4: Treinamento e Capacitação
- Capacite a Equipe de SST e RH: Garanta que os profissionais responsáveis pela gestão do PGR estejam totalmente familiarizados com as novas exigências, metodologias de avaliação de riscos psicossociais e ferramentas de gestão.
- Treine Líderes e Gestores: Eles são cruciais na identificação e mitigação de riscos psicossociais. Devem ser capacitados para reconhecer sinais de adoecimento mental, promover um ambiente saudável e dar feedback construtivo.
- Envolva a CIPA: Com as novas atribuições de combate ao assédio, a CIPA precisa ser treinada e atuar ativamente no processo de identificação e gestão de riscos.
Passo 5: Implementação Gradual e Monitoramento Contínuo
- Inicie a Implementação: Comece a aplicar as medidas de controle definidas no Plano de Ação.
- Monitore os Indicadores: Acompanhe os indicadores de RH e SST (absenteísmo, turnover, tempo de retorno ao trabalho, etc.) para verificar a eficácia das ações.
- Revise Regularmente: O PGR não é engavetado. Faça revisões periódicas (trimestrais para riscos psicossociais, anuais para o documento completo) e sempre que houver mudanças significativas nos processos, na equipe ou nos resultados dos indicadores.
Os Benefícios da Transição Bem-Feita
Uma transição bem-feita do PPRA para o PGR, com foco na NR-1 2025, vai muito além do cumprimento legal. Ela gera benefícios tangíveis para a empresa:
- Redução de Custos: Menos afastamentos por doenças ocupacionais (incluindo as mentais), menor turnover, redução de multas e processos trabalhistas.
- Aumento da Produtividade: Colaboradores mais saudáveis e engajados são mais produtivos e criativos.
- Melhora do Clima Organizacional: Um ambiente de trabalho que se preocupa com a saúde integral de seus colaboradores gera maior satisfação e lealdade.
- Fortalecimento da Reputação: Empresas que priorizam a saúde e segurança de seus funcionários são vistas como empregadores de escolha, atraindo e retendo os melhores talentos.
- Maior Engajamento: A participação dos trabalhadores no processo de gestão de riscos aumenta seu senso de pertencimento e responsabilidade.
Conclusão: A Porto RH Como Sua Aliada na Transição
A mudança do PPRA para o PGR é uma etapa crucial na modernização da gestão de SST no Brasil. Para as empresas, é um desafio que exige conhecimento, planejamento e um olhar atento às necessidades dos colaboradores.
A Porto RH se posiciona como um parceiro estratégico fundamental nesse processo. Com expertise em saúde e segurança do trabalho, gestão de pessoas e desenvolvimento de liderança, a Porto RH pode auxiliar sua empresa em todas as etapas: desde o diagnóstico inicial, passando pelo mapeamento e avaliação dos riscos psicossociais, a elaboração e implementação do PGR, até a capacitação de equipes e o monitoramento contínuo dos indicadores. Garanta que sua empresa esteja não apenas em conformidade com a NR-1 2025, mas que também construa um futuro de trabalho mais seguro, saudável e produtivo para todos.